A Caixa Econômica Federal vai lançar a ferramenta Wikiversidade Caixa para seus 84 mil empregados, além da publicação on-line das páginas pessoais do quadro de funcionários do banco estatal. As medidas fazem parte de um conjunto estratégico da gestão do conhecimento, tendo como eixo central o Processo Seletivo Interno (PSI), segundo informou avsuperintendente nacional da Caixa, Maria Salete Cavalcanti, durante evento sobre gestão do conhecimento, ocorrido em São Paulo.
Salete observou que alguns vetores são essenciais para a prática de gestão do conhecimento e sustentabilidade, sendo eles a participação, aperfeiçoamento e motivação. Por isso, num segundo momento, a Caixa deve estender o programa aos estagiários, menores aprendizes e demais parceiros da instituição, entre os quais agentes lotéricos, fornecedores e distribuidores. Todas as ferramentas de gestão do conhecimento foram desenvolvidas em software livre pelos profissionais de TI da instituição financeira.
A executiva conta que, há dez anos, a partir da necessidade de desenvolver uma educação corporativa para os profissionais, a Caixa criou a Universidade Caixa. “Mas isso não era o suficiente para o desenvolvimento das competências essenciais da organização, das estratégias de negócio e da efetiva gestão do conhecimento, num processo contínuo de educação, permitindo o crescimento do indivíduo dentro da empresa, aliando a satisfação pessoal dos funcionários”, disse.
Ela acrescenta que, constatada a necessidade de implantar ações educacionais e outras estratégias de saberes que apontam os caminhos para a aprendizagem dos bancários, a Caixa também implantou o programa Trilhas de Aprendizagem. O projeto foi feito com dois recortes – um transversal, aberto a todos da organização e outro específico, voltado aos cargos de direção e gerência, abrangendo 47 mil funções gratificadas e 15 mil funções gerenciais, próprios para os funcionários de carreira da Caixa.
Integram as Trilhas, a gestão por competência, com foco nos pontos fortes dos bancários e o Banco de Oportunidade. “Temos que olhar para aquilo que o funcionário tem como ponto forte e não para o que falta, pois o objetivo é valorizar e reforçar o potencial do indivíduo. Isso é melhor do que tentar reforçar o ponto fraco, porque, dessa forma, no máximo conseguiremos um funcionário mediano”, finalizou Salete.
Fonte: TIInside – http://www.tiinside.com.br/News.aspx?C=262
